Coyuntura Socioeconmica 2017

La entrevista por competencias

Cada vez es más común que en los procesos de selección se realice algún tipo de prueba de evaluación de competencias, por lo que en este artículo describiremos las dos más frecuentes.

 Para detectar en un candidato si posee las competencias necesarias para un determinado puesto de trabajo, se pueden utilizar varios métodos. Dos de los más utilizados son: las pruebas grupales o situacionales, y la entrevista de incidentes críticos.

 Pruebas grupales o situacionales.

Simulan situaciones, actividades o problemas de trabajo en los que los aspirantes al puesto tienen que poner de manifiesto las competencias necesarias para afrontar de forma eficaz, eficiente y segura dicha situación, actividad o problema.

 De las técnicas grupales o situacionales más utilizadas destacamos las siguientes:

  • Role-playing: se prepara una situación en la que uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividad laboral, actuando según el papel que se les ha asignado. Con este tipo de prueba se pueden evaluar las competencias como orientación al cliente, comunicación, planificación y organización, entre otras.
  • Simulación de entrevista: ejercicio situacional en la que el participante mantiene una conversación con otra persona que adquiere el papel de subordinado, compañero o cliente. Evalúa sobre todo las competencias de comunicación y solución de problemas.
  • Discusión de grupo sin líder: se reúne un grupo de cuatro a ocho personas con objeto de analizar un problema y resolverlo en un período de tiempo determinado, normalmente una hora. Esta prueba es muy utilizada para detectar las competencias de liderazgo, delegación, planificación y organización y toma de decisiones.

Entrevista de incidentes críticos.

En este tipo de entrevistas se solicita al candidato que relate tres o cuatro situaciones profesionales en la que considere que ha tenido una actuación exitosa, y otras tres o cuatro situaciones en las que no tuvo los resultados esperados. Además se abordan otras situaciones específicas haciendo preguntas concretas. Veamos algunos ejemplos:

Preguntas destinadas a detectar el trabajo en equipo:

¿Cuándo fue la última vez que tuvo que trabajar en equipo?, ¿Cuál era su posición en dicho equipo?, cuándo les surgió algún tipo de conflicto ¿de qué manera lo  solucionaron?, ¿Qué hizo usted?, ¿Cómo se sentía en el equipo?

Preguntas destinadas a detectar la adaptabilidad:

¿Qué hace cuando tiene dificultades para resolver un problema?, cuando entra a trabajar en una empresa nueva, ¿Qué es lo que más le cuesta de inicio?, ¿Cómo reacciona ante una situación inesperada?

Preguntas destinadas a detectar la atención al cliente:

Describa una situación en la que supo anticiparse y responder a las necesidades de un cliente; explique algún problema que haya tenido alguna vez con un cliente y como lo resolvió.

Conclusiones.

Si vas a acudir a una entrevista, es conveniente buscar información sobre la empresa y el puesto de trabajo. Es habitual hoy día que las empresas en su página Web, por ejemplo, informen qué buscan en sus trabajadores, cuáles son sus valores y cultura empresarial.

Tanto si encuentras esta información, como si no, haz un autoanálisis y valora si posees esas competencias y valores, de manera que si las posees destácalo en la entrevista de selección. Si posees sólo algunas, o ninguna, utiliza la reformulación positiva, cambiando el enfoque de las carencias a los puntos fuertes, o intentando poner énfasis en otras competencias que sean interesantes para el puesto y que sí poseas. Si quieres profundizar en consejos para entrevistas, lee los artículos anteriores que hemos publicado.

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